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績效溝通是績效管理的核心!內附:圖表案例及部門承諾責任書

以部門承諾簽訂責任書

責任書是企業內部管理的一種方法,不是合同,也不是協議,而是一種責任的再明確,按照文化社會學的觀點,儀式具有意識強化功能,簽訂責任書是一種儀式,在企業文化比較淡薄的企業,他可以促使簽訂責任書的人增強責任意識,強化自己的有關觀念。

1.簽訂責任書

簽訂經營管理績效考核目標責任書,只是加強管理的一種手段,而不是目的,它可以促進工作落實,但絕不意味著只要簽訂了責任書,工作就落實了。如果把手段當做目的,用一紙責任書代替艱苦細致的工作落實,只能是對責任制的曲解。責任書之所以一簽了之,成為一紙空文,說到底,是作風不實的表現。有的基層干部熱衷于搞形式主義、走過場,使抓落實只是停留在嘴上、紙上、會上。然而,不分大事小事,事事都簽責任書,反而等于事事不重要,真正重要的工作也就難以引起重視了。要使責任書真正名副其實,必須堅持從實際出發,分清工作的難易程度。同時,簽訂責任書后一定要履行,上級主管部門要依據責任書進行嚴格考核,嚴格獎懲,對未完成任務的要追究責任。唯有這樣,才能使責任書的簽訂起到真正的作用,協助我們更好地開展工作。

表是某企業人力資源部績效目標管理責任書:

為確保企業20XX年度盈利及管理目標的實現,明確各業務部門的工作目標與職責,經企業管理會議決議,與目標管理責任部門共同商討管理目標如下:

1:考核內容:(見績效考核方案)

2:考核計算公式:

2.簽訂儀式

心理學家認為人們應在生活中重新引人儀式,讓其成為一種有意識的習慣,近年來,儀式重新浮現在我們的視域中。在社會的許多領域,人們已在重新思索儀式對社會性的形成、社會群體的構建以及集體感所起的作用。借助儀式,人們能夠克服社會存在的差異,建構社會秩序和共同的歸屬感,儀式傳遞情感上的安全感和社會可靠性—在經濟、政治和社會不穩定的時代,這一點非常重要。

企業也一樣,重視儀式可以形成一種文化的力量,為員工提供導向,它能喚起員工對生命的意義,增加企業的凝聚力。所以,就需要開展像簽訂目標管理責任書這樣提高企業競爭力的活動。

企業目標管理責任書簽訂儀式,由人力資源部門牽頭規劃,確定儀式程序,儀式的內容,一般包括參加人員、簽訂時間、地點、會場布置、橫幅、標語,主持人、領導講話、簽訂責任書部門代表、宣誓等。

典型案例分析

王君是某公司的老員工,大學畢業即加入這家公司,從普通的員工做到如今的高級銷售經理。公司在年初制訂了銷售計劃,較上年度提高了近100%,同時改變了績效考核辦法,由原來的按季度考核改為按月考核,并且實行了負激勵,盡管員工反對聲音挺大,但新辦法還是從1月開始實施了。

然而一季度過后,公司業績距離目標甚遠,員工的績效獎金也較去年大幅減少,王君認為是公司制訂的計劃不切實際,考核目標太高無法完成,而公司則認為是員工們的干勁不足,在數次溝通無效后,王君憤然離職,并帶走了部分同事和部分客戶資源。

從上面案例中發現,王君的離職緣于無效的績效溝通,因此,績效溝通是一個系統工程,不僅要將溝通貫穿績效考核的始終:事前溝通、事中溝通、事后溝通,還要注意溝通的方式、方法。為什么要進行績效溝通?

績效溝通是績效管理的核心,目標設定好了,績效溝通有成效,完成績效目標是水到渠成的事情。

事實上,一個績效管理的過程,就是一個績效溝通的過程。對管理者來說,與員工進行持續地交流,如討論大家的期望,分享任務的價值和目標的信息,有助于管理者及時了解員工的工作狀況,并針對員工出現的問題進行相應的輔導支持;對員工來講,能及時得到自己工作的反饋信息和主管的幫助,不斷改進不足。通過績效溝通,使管理者與員工能夠真誠合作,形成良好的績效伙伴關系,管理者的工作會更輕松,員工績效也會大幅度提高,于是績效管理就成了很簡單方便的事情。同時,績效溝通也是一個發現人才、辨別人才的過程,管理者可以根據員工已經表現出來的優點和弱點,有針對性地制訂員工的培訓和個人職業生涯發展規劃。

績效考核的目的在于通過對員工的考核,提高他們的績效水平,進而提升整個企業的競爭力。因此,績效溝通不僅需要談事(工作),而且需要談人(發展);不僅要談過去(總結),而且要談將來(下階段計劃和績效改進)。同時,績效溝通是一個全程介入、全程監控的工作,是一個培訓和資源支持的過程,是一個達成共識、相互支持的過程,更是一個反饋和激勵的過程。

1.事前溝通不可或缺

事前溝通主要是事前培訓宣貫工作,并預設績效指標。通過事前培訓,能夠讓全員學習績效考核基本知識,全面了解績效考核是一種有效的管理工具。員工參與到其中對自己績效的提升和管理水平的持續改進會有很大的幫助,可以借助績效考核這個工具實現部門和個人的目標。考核前的溝通不僅有利于員工從心理上去接受它、重視它,而且有利于各級主管人員對考核方法和技巧的掌握,以保證結果的有效性。

績效目標的制定應該是多方溝通的結果,而且這種溝通宜采取面談、交流的方式進行,如崗位目標制訂時由中層主管與員工進行溝通。溝通的內容主要是對績效目標本身、達成目標過程的措施和實現目標所需的資源支持等。

針對目標本身的溝通,上司要向員工說明企業的整體目標與部門目標的關系、部門目標與員工目標的關系以及完成三項目標的先后邏輯關系。同時,還需要談到為了達成目標,公司和部門期望員工做什么,怎樣做才是正確的,有什么衡量的標準和糾正措施,最后目標的完成結果與激勵的關系是怎樣的等。

2.事中溝通事半功倍

事中溝通對于績效目標的達成至關重要,績效執行中往往有關鍵控制點,并且員工在執行過程中會出現種種問題,如果能適時、及時地溝通,幫助員工對遇到的問題給予分析、對員工行為出現的偏差進行糾正,會收到事半功倍的效果。這種溝通可采取正式或非正式溝通,可以是定期或不定期的,也可以采用階段質詢會、匯報或檢討方式等。

績效溝通過程中對員工出現的問題溝通主要是考慮到員工在執行任務的過程中可能會遇到困難,出現新的問題困擾而導致工作停滯不前,這時上司應該及時出現,執導并幫助員工排憂解難。上司應該與員工共同分析問題的原因,是市場環境不好,還是公司資源配置不夠,還是個人能力需要提高等,然后再共同提出解決方案。這樣做不但幫助員工克服了困難、解決了問題,同時,員工也會感覺到上司能與他們同甘共苦,是一條船上的人,在他們需要支持的時候及時出現,這樣員工就會懷著感激之心,更積極地投入工作。

員工行為偏差糾正溝通,是要求上司對部屬在執行任務的過程中所采取的方法和手段進行監督控制,防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業長遠利益的行為。與此同時,對員工好的行為和進步也應該及時地贊揚。

3.事后溝通形成良性循環

要想通過績效考核促進員工的成長,事后溝通、反饋機制一定不可缺失。如果主管與員工不進行事后溝通,員工會有疑慮,我是做得太好了不需要反饋呢,還是太不好了明天就要走人了?

所以,事后溝通可以讓員工充分了解自己的考核結果,并清楚為什么會得到這樣的考核結果,自己的不足具體存在于哪些方面,以及通果何種途徑、方法加以改進或提高。

主管在事后溝通前要充分準備好資料,說明打分原因時應該提供合理的依據,同時需要聽取員工本人的意見和想法,然后再根據溝通的實際情況對結果進行適當的修改。

雙方就結果進行充分溝通和修改后,需要對原因進行深人的分析,特別是對沒有完成的目標,看看是客觀原因還是主觀原因造成的,是企業內部管理還是外部環境發生了變化引起的,是員工的勝任能力不足還是經驗不夠等,最后對確定的原因進一步分析,提出解決的最好辦法。

對于完成或超前完成的目標也要進行分析,是如何順利完成目標的,然后將員工所采取的有效方法和措施在內部進行分享,使大家共同進步。但更重要的一點是,對于不理想的目標下一步改進計劃的溝通與制訂,通過制訂一個明確有效的下一階段改進計劃來實現員工業績和能力的提升,是保證績效持續改進的一個關鍵步驟,因為一個考核周期的結束就是下一階段的開始,同時也需要對實現目標所采取的措施和資源支持達成共識。

總結:

績效溝通貫穿于績效目標達成的全過程,在對上一階段績效改進情況進行溝通的同時,也要對下階段的計劃進行溝通,是一種循序漸進,缺一不可的閉環溝通方式。

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